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薪酬之亂,員工之怨
在企業(yè)管理中,薪酬體系的重要性不言而喻,它不僅是員工付出勞動的回報,更是企業(yè)吸引、留住和激勵人才的關(guān)鍵因素。然而,當(dāng)薪酬體系陷入混亂,就如同多米諾骨牌一般,引發(fā)一系列負(fù)面連鎖反應(yīng),其中員工的不滿情緒最為突出。
薪酬體系混亂有著多種常見表現(xiàn)。薪酬戰(zhàn)略模糊,管理人員不清楚為何支付薪酬、依據(jù)什么支付、支付多少以及以何種方式支付,這就導(dǎo)致在薪酬體系設(shè)計階段,不同職位序列之間薪酬水平失衡,靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬比例失調(diào)等矛盾,在后續(xù)的實施過程中,為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核等工作帶來重重困難。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡也是一大問題,主要有薪酬結(jié)構(gòu)殘缺和各類人員薪酬單元組合比例失調(diào)兩種情況。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺使企業(yè)薪酬體系靈活性不足,難以滿足員工多元化的薪酬需求;而薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資占比過高、績效工資占比過低,會導(dǎo)致薪酬激勵作用難以有效發(fā)揮。此外,薪酬定位不準(zhǔn),企業(yè)選擇錯誤的勞動力市場或參照對象,致使薪酬水平過高或過低,這會對企業(yè)人工成本、人員結(jié)構(gòu)和流動性造成嚴(yán)重影響,也成為員工滿意度下降的重要原因。
在溫州,不少企業(yè)也深受薪酬體系混亂之苦,進而引發(fā)員工的強烈不滿。一些企業(yè)存在薪酬分配不公的現(xiàn)象,相同崗位、相似工作內(nèi)容的員工,薪酬卻相差甚遠(yuǎn),付出與回報不成正比,嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。還有同崗不同酬的情況,例如有的企業(yè),同樣是從事銷售崗位,只因入職渠道不同,薪資待遇就有明顯差別,通過關(guān)系入職的員工薪資高于正常招聘入職的員工,這讓后者深感不公平,對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度大幅降低。另外,薪酬調(diào)整缺乏合理機制,沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷,導(dǎo)致有能力、業(yè)績突出的員工得不到應(yīng)有的加薪,而善于討好領(lǐng)導(dǎo)的員工卻能輕易獲得薪酬提升,極大地破壞了企業(yè)的公平氛圍,員工之間的關(guān)系也因此變得緊張。
亂象剖析:溫州企業(yè)薪酬體系的沉疴
(一)內(nèi)部公平性缺失
在溫州,部分企業(yè)的薪酬核算制度存在嚴(yán)重漏洞,致使內(nèi)部公平性缺失。例如,一些企業(yè)在確定員工薪酬時,沒有科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn),常常憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀喜好或者員工與領(lǐng)導(dǎo)的親疏關(guān)系來決定薪酬高低。在一家制造業(yè)企業(yè)中,車間里兩位工作內(nèi)容、工作強度幾乎相同的工人,一位因為平時與領(lǐng)導(dǎo)走得近,工資比另一位高出了不少,而后者盡管工作兢兢業(yè)業(yè)、績效出色,卻得不到相應(yīng)的薪酬回報,這使得其他員工深感不公平,工作積極性受到極大打擊,生產(chǎn)效率也隨之下降。還有一些企業(yè)存在“同工不同酬”現(xiàn)象,特別是在勞務(wù)派遣人員和正式員工之間表現(xiàn)得尤為明顯。在某些公司,勞務(wù)派遣員工從事著與正式員工相同的工作,但在工資、福利待遇、晉升機會等方面卻存在巨大差距。正式員工享受著完善的五險一金、豐厚的年終獎金和各種補貼,而勞務(wù)派遣員工不僅工資較低,福利待遇也少得可憐,晉升更是難上加難,這種不公平的待遇嚴(yán)重影響了勞務(wù)派遣員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感。
(二)外部競爭力不足
薪酬定位不準(zhǔn),是溫州企業(yè)面臨的另一大問題。許多企業(yè)在制定薪酬策略時,沒有充分考慮市場行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致薪酬水平低于市場平均水平。在溫州的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),隨著電商業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展,對電商運營、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)人才的需求日益旺盛。然而,部分企業(yè)的薪酬水平卻未能跟上行業(yè)發(fā)展的步伐,與杭州、上海等周邊城市相比,溫州的一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為同類崗位提供的薪資明顯偏低。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,在電商運營崗位上,溫州企業(yè)的平均月薪比杭州地區(qū)低了2000-3000元左右,這使得這些企業(yè)在人才競爭中處于劣勢,難以吸引到優(yōu)秀的人才。一些已經(jīng)入職的員工,在了解到行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬待遇后,也會心生不滿,紛紛選擇跳槽,導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重。某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司,因為薪酬缺乏競爭力,在招聘過程中,盡管公司開出了不錯的發(fā)展前景和團隊氛圍,但很多優(yōu)秀的求職者還是因為薪酬問題而選擇了其他企業(yè)。公司在短短一年時間內(nèi),電商運營團隊就流失了近一半的員工,這不僅影響了公司業(yè)務(wù)的正常開展,還增加了招聘和培訓(xùn)新員工的成本。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是溫州企業(yè)薪酬體系混亂的一個重要表現(xiàn)。以一家銷售業(yè)績曾高速增長,但后來因薪酬體系混亂導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑、人員離職率攀升的A公司為例,該公司銷售人員的薪酬體系在短時間內(nèi)多次調(diào)整,且計算規(guī)則復(fù)雜,將過多的管理要求納入薪酬方案,使得薪酬方案過度成為考核工具。這種混亂的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了一系列問題,如人力資源部和財務(wù)部的管理成本大幅增加,負(fù)責(zé)薪資計算的人員壓力巨大;低底薪使得銷售人員歸屬感不強,離職率上升;用銷售薪酬代替管理薪酬,模糊了薪酬管理本身的作用,也造成了門店管理的失控;同時,“問題員工”和“懶人”也容易藏身其中,侵蝕企業(yè)利潤。除了這種情況,還有一些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在殘缺,缺乏績效工資、獎金等激勵性薪酬單元,或者各類人員薪酬單元組合比例失調(diào),固定工資占比過高,績效工資占比過低,使得薪酬的激勵作用難以發(fā)揮。在一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)中,員工的薪酬主要由固定工資構(gòu)成,績效工資占比很小,且績效考核往往流于形式,無論員工工作表現(xiàn)如何,薪酬都相差不大。這使得員工缺乏工作動力,安于現(xiàn)狀,企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量也難以得到提升。
破局之路:溫州薪酬咨詢公司的關(guān)鍵策略
(一)明確薪酬戰(zhàn)略與理念
薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分,它如同指南針,指引著企業(yè)薪酬體系的設(shè)計與實施方向。對于溫州的企業(yè)而言,咨詢公司協(xié)助其確定薪酬戰(zhàn)略至關(guān)重要。首先,要深入了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略,無論是追求市場擴張、產(chǎn)品創(chuàng)新,還是成本控制,薪酬戰(zhàn)略都應(yīng)與之緊密匹配。若企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略,那么薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)側(cè)重于吸引和激勵創(chuàng)新型人才,為研發(fā)人員提供具有競爭力的薪酬和豐厚的創(chuàng)新獎勵,以激發(fā)他們的創(chuàng)造力和積極性。
確立清晰的薪酬理念同樣不可或缺。薪酬理念體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值的認(rèn)知和對薪酬管理的基本態(tài)度。是強調(diào)內(nèi)部公平性,追求同工同酬,讓員工感受到公平公正的對待;還是突出外部競爭性,以高于市場平均水平的薪酬吸引優(yōu)秀人才;亦或是注重績效導(dǎo)向,使薪酬與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤,激勵員工努力提升績效。明確的薪酬理念能讓員工清楚了解企業(yè)的薪酬導(dǎo)向,增強他們對薪酬體系的認(rèn)同感和信任度。例如,一家以創(chuàng)新為核心競爭力的科技企業(yè),其薪酬理念可以是“以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向,為優(yōu)秀人才提供具有競爭力的薪酬和廣闊的發(fā)展空間,鼓勵創(chuàng)新,共享成功”。這樣的薪酬理念既能吸引追求創(chuàng)新和發(fā)展的人才,又能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
(二)科學(xué)規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)
合理的薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系發(fā)揮作用的關(guān)鍵。它主要包括基本工資、績效獎金、福利補貼等薪酬單元,每個單元都有其獨特的功能和作用?;竟べY是員工薪酬的基礎(chǔ),為員工提供基本的生活保障,應(yīng)根據(jù)員工的崗位價值、技能水平和市場行情等因素來確定,確保其具有一定的穩(wěn)定性和保障性??冃И劷饎t是對員工工作業(yè)績的直接獎勵,能夠有效激勵員工提高工作績效。咨詢公司可以幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的績效獎金制度,明確績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),使績效獎金與員工的工作成果緊密掛鉤。比如,對于銷售人員,可以根據(jù)銷售額、銷售利潤、客戶開發(fā)數(shù)量等指標(biāo)來計算績效獎金;對于生產(chǎn)人員,可以根據(jù)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)效率等指標(biāo)進行考核和獎勵。福利補貼也是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分,包括五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利、交通補貼、餐飲補貼等,雖然福利補貼在薪酬總額中所占比例相對較小,但它對提高員工的滿意度和忠誠度具有重要作用。
此外,合理調(diào)整各薪酬單元的比例,能進一步提高薪酬的靈活性和激勵性。對于一些創(chuàng)新性強、績效波動較大的崗位,可以適當(dāng)提高績效獎金的比例,降低基本工資的占比,以更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和工作積極性;而對于一些穩(wěn)定性要求較高、工作內(nèi)容相對固定的崗位,則可以適當(dāng)提高基本工資的比例,確保員工的收入穩(wěn)定。同時,要注重薪酬結(jié)構(gòu)的簡潔明了,避免過于復(fù)雜的薪酬計算方式,讓員工能夠清晰地了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方法,增強薪酬體系的透明度和可操作性。
(三)精準(zhǔn)定位薪酬水平
在競爭激烈的人才市場中,確定具有競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。溫州薪酬咨詢公司可以通過深入的市場調(diào)查,收集同行業(yè)、同地區(qū)類似企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),了解市場薪酬水平的動態(tài)和趨勢。在進行市場調(diào)查時,要明確調(diào)查的范圍和對象,確保收集的數(shù)據(jù)具有代表性和準(zhǔn)確性??梢赃x擇與企業(yè)規(guī)模相當(dāng)、業(yè)務(wù)相似的競爭對手作為重點調(diào)查對象,同時也要關(guān)注行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的薪酬水平,以便為企業(yè)提供更有參考價值的信息。
根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段、財務(wù)狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)等因素,確定合理的薪酬定位。如果企業(yè)處于快速發(fā)展期,需要大量吸引優(yōu)秀人才,那么可以采取領(lǐng)先型薪酬策略,將薪酬水平設(shè)定在市場平均水平之上,以增強企業(yè)在人才市場的競爭力;如果企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展期,注重成本控制,可以采取跟隨型薪酬策略,使薪酬水平與市場平均水平保持基本一致;而對于一些小型企業(yè)或處于衰退期的企業(yè),由于資金有限,可能會選擇滯后型薪酬策略,但也要注意保證薪酬水平能夠滿足員工的基本生活需求,避免人才的過度流失。同時,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)不同崗位的重要性和稀缺性,對薪酬水平進行差異化定位。對于核心崗位和關(guān)鍵人才,要給予更高的薪酬待遇,以體現(xiàn)他們的價值和重要性;而對于一些普通崗位,可以適當(dāng)控制薪酬成本。
(四)建立公平的績效評估與薪酬調(diào)整機制
科學(xué)的績效評估機制是實現(xiàn)薪酬與績效緊密掛鉤的基礎(chǔ)。咨詢公司可以協(xié)助企業(yè)建立一套全面、客觀、公正的績效評估體系,明確績效評估的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法??冃гu估指標(biāo)應(yīng)與員工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)緊密結(jié)合,既要有定量指標(biāo),如銷售額、產(chǎn)量、成本等,也要有定性指標(biāo),如工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等,以全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。評估方法可以采用360度評估、目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)等多種方法相結(jié)合,確保評估結(jié)果的公正性和客觀性。
通過績效評估,將員工的工作績效劃分為不同的等級,根據(jù)績效等級進行薪酬調(diào)整,使績效優(yōu)秀的員工能夠獲得相應(yīng)的薪酬提升,績效不佳的員工則需要通過改進工作來提高績效,否則可能面臨薪酬調(diào)整或其他相應(yīng)的處理措施。這樣的薪酬調(diào)整機制能夠充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則,激勵員工努力工作,提高績效。同時,薪酬調(diào)整要及時、公正,避免出現(xiàn)拖延或不公平的情況,以免影響員工的工作積極性和對企業(yè)的信任度。企業(yè)還應(yīng)建立薪酬調(diào)整的反饋機制,讓員工了解薪酬調(diào)整的原因和依據(jù),為員工提供申訴的渠道,確保薪酬調(diào)整過程的公平、公正和透明。
他山之石:成功案例借鑒
在解決薪酬體系混亂問題上,其他地區(qū)的企業(yè)已經(jīng)進行了許多有益的嘗試,并取得了顯著成效,這些成功案例為溫州企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗借鑒。
以南方某軟件公司為例,該公司作為高新技術(shù)行業(yè)的國有企業(yè),技術(shù)人員占比超過80%。在發(fā)展初期,為吸引人才提供了具有競爭力的薪資水平,但隨著人才的不斷涌入,薪酬體系的問題逐漸暴露。例如,初級工程師和高級工程師在薪資談判中可能獲得相同的年薪,職級和技術(shù)要求與薪酬不匹配,導(dǎo)致員工積極性受挫。為解決這些問題,公司尋求專業(yè)薪酬咨詢公司的幫助。咨詢公司深入調(diào)研后,針對公司薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性、根據(jù)職級定薪未突出崗位價值與人員能力、薪酬缺少激勵性等問題,提出了一系列解決方案。建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu),明確固定薪酬與職級掛鉤,浮動薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤,技術(shù)人員薪酬固浮比設(shè)定為6:4,這樣初級、中級和高級工程師能根據(jù)貢獻獲得相應(yīng)薪酬,有效激發(fā)了他們提升能力和技術(shù)水平的積極性。
再看某中型制造業(yè)企業(yè),產(chǎn)品市場競爭激烈,過去幾年一直面臨員工流失率高、績效不穩(wěn)定等問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),公司薪酬體系存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理,績效獎金與基本工資比例過低;績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明確,缺乏科學(xué)性和客觀性;缺乏與員工溝通和反饋機制等問題。在薪酬咨詢公司的協(xié)助下,公司優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),合理調(diào)整基本工資與績效獎金的比例,引入員工旅游、年度獎金、股權(quán)激勵等福利與激勵措施;建立公平公正的績效評估體系,明確各崗位績效指標(biāo),定期進行評估并采用多維度評價方法;加強與員工的溝通與反饋,定期組織薪酬溝通會議,為員工提供績效反饋報告并制定個人成長規(guī)劃。通過這些措施,公司員工的工作動力明顯提升,工作積極性和責(zé)任心增強,員工流失率顯著下降,企業(yè)績效得到顯著改善,生產(chǎn)效率和利潤相應(yīng)增加,公司形象也得到提升,在市場中的競爭力進一步增強。
這些成功案例表明,借助專業(yè)薪酬咨詢公司的力量,深入分析企業(yè)薪酬體系存在的問題,制定針對性的解決方案,并有效實施,能夠顯著改善企業(yè)薪酬體系混亂的局面,提升員工滿意度和企業(yè)績效。
行動起來,開啟薪酬變革之旅
薪酬體系的重新規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,它不僅關(guān)系到員工的切身利益,更影響著企業(yè)的整體運營和競爭力。一個科學(xué)合理、公平公正且具有激勵性的薪酬體系,能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,吸引和留住優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展注入強大動力。
對于溫州的企業(yè)而言,當(dāng)薪酬體系陷入混亂,員工不滿情緒日益高漲時,尋求專業(yè)薪酬咨詢公司的幫助是解決問題的明智之舉。專業(yè)的薪酬咨詢公司擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識,能夠深入剖析企業(yè)薪酬體系存在的問題,制定出針對性強、切實可行的解決方案。
如果您的企業(yè)正面臨薪酬體系混亂的困擾,員工滿意度持續(xù)下降,不要猶豫,立即行動起來。讓我們攜手共進,借助專業(yè)薪酬咨詢公司的力量,重新規(guī)劃薪酬體系,為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件,讓員工在公平、合理的薪酬環(huán)境中,充分發(fā)揮自己的才能,與企業(yè)共同成長,實現(xiàn)共贏。如果您有任何關(guān)于薪酬體系規(guī)劃的疑問或需求,歡迎隨時咨詢,我們將竭誠為您服務(wù)。
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